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Margarida Diogo Barbosa

Um blogue que aborda os recursos humanos numa perspectiva de todo.

08
Jul20

A nova plataforma Europass

Europass Margarida Diogo Barbosa

Eu sou fã do Europass. Não porque ache que seja do ponto de vista estético a última tendência do mercado, mas porque possibilita ao profissional uma espécie de orientação de proximidade no momento de criar o curriculum vitae ou carta de apresentação. E a experiência diz-me que quase todos os profissionais precisam desta orientação.

Há muito que a plataforma havia anunciado um upgrade nos serviços e hoje pude pela primeira vez experimentar na prática o que isso significa. Confesso-lhe que gostei, pois mantive a percepção que já tinha, ou seja para quem tem dificuldade em desenvolver uma estratégia de curriculum vitae ou carta de apresentção, o serviço europeu é o sítio certo para começar. Para quem faz recrutamento ou pelo menos vê muitas candidaturas diariamente seria certamente procurar o mesmo tipo de informação no mesmo sítio ou com a mesma disposição. Tenho visto curricula vitae que parecem autênticos labirintos de informação e ninguém me conseguiu ainda convencer da sua utilidade.

Então o que mudou?

Tudo no mesmo perfil digital. A plataforma evoluiu definitivamente para uma espécie de cloud curricular onde o profissional pode colocar toda a sua informação académica, profissional e que do ponto de vista pessoal pode contribuir para valorizar o posicionamento profissional ou curricular, como é o caso dos interesses, hobbies ou presença nas redes sociais. Com esta possibilidade, o profissional passa a dispor de um perfil digital, já muito usado entre os criativos, que pode usar como ferramenta primordial de pesquisa de emprego ou de abordagem pro-activa ao empregador.

Documentos num só sitio. Nesta nova plataforma, o profissional pode colocar no seu perfil profissional o curriculum vitae, a sua carta de apresentação ou motivação, as suas certificações profissionais, as académicas também e outros documentos relevantes, nomeadamente no caso do estrangeiro de país não pertencente ao espaço Schengen a autorização de residência válida ou até mesmo as referências que vêm em formato de recomendação.

Esta nova possibilidade evita o aumento exponencial do tamanho do curriculum vitae tradicional e permite ao empregador consultar toda a informação relevante num único espaço digital, o seu perfil. Por outro lado, acredito também que evita que a sua candidatura vá parar ao spam por restrições de envio/recepção de tamanho de email ou configuração do servidor de email. 

Identificação automática de skills. À medida que vamos inserindo a nossa informação profissional e procedendo ao upload dos nossos documentos profissionais, a própria plataforma vai dando uma ajuda preciosa na identificação de skills profissionais, fazendo sugestões de tarefas core relacionadas com o nosso perfil e com o tipo de função que poderemos inclusive estar à procura.

Europass Profile Margarida Diogo Barbosa II.png

Para que serve esta nova plataforma?

Bom na realidade, acredito que a nova plataforma Europass pretende definitivamente assumir-se como um ATS (Applicant Tracking System), criando por um lado a ligação entre trabalhadores e empregadores, promovendo a coesão europeia através do estímulo à mobilidade, já que no meu perfil eu posso indicar para que países estaria disponível para trabalhar, e por outro lado, unificar/estruturar a oferta de emprego a nível europeu através não apenas através da definição de perfil por via das skills que actuam como hashtags, mas essencialmente por disponibilização imediata da informação profissional e curricular de cada individuo.

Numa altura em que a Microsoft, a IBM, a Google e outras grandes tecnológica investem fortemente na área dos ATS, a evolução do Europass permite estender a sua área de competitividade para além da elaboração de ferramentas de pesquisa de emprego e instrumentalizar as estruturas europeias de coesão e mobilidade. Desta forma, a Europa optimiza não apenas as ofertas disponíveis para trabalhadores "europeus", mas também todas as formações, cursos e outros eventos ligados ao meio profissional, sem esquecer a agregação de toda a documentação profissional relevante. 

No link em baixo pode consultar a minha 1ª versão de perfil na plataforma Europass e arranjar coragem para criar o seu próprio.

O meu Perfil Europass: https://europa.eu/!Bb79yh

 

 

22
Jun20

VUCA: O caminho para lá chegarmos

VUCA.png

 

“Across many industries, a rising tide of volatility, uncertainty, and business complexity is roiling markets and changing the nature of competition”

Doheny, Nagali & Weig, 2012

 

Antes que desista já da leitura deste artigo, deixe-me explicar-lhe que o meu objectivo não é fazer uma dissertação monótona e superficial sobre o acrónimo VUCA, nem tão pouco dar-lhe algum tipo de insight pessoal sobre novos modelos de gestão e liderança neste mundo que está ainda no seu amanhecer. Creio que muito já se escreveu sobre o assunto, e, portanto, não acredito que possa acrescentar, com honestidade e conhecimento suficiente, uma teoria sobre estes temas neste contexto ainda pouco explorado. Para lhe ser sincera não me motivam as organizações e os conceitos abstractos, mas sim as pessoas e é sobre elas que quero conversar.

 

First things first.

O acrónimo VUCA foi criado no meio militar e amplamente usado para identificar cenários que são desafiantes do ponto de vista do seu diagnóstico, e, por conseguinte, com características específicas de imprevisibilidade que tornam difícil o desenvolvimento de uma estratégia de planeamento eficaz. No virar do século o acrónimo entrou definitivamente no léxico organizacional e civil, e desde então tem sido a referência para identificar um mundo globalizado, de raiz tecnológica e digital, altamente competitivo, e que se rege em larga medida por dinâmicas que lhe conferem um senso generalizado de imprevisibilidade e complexidade.

A sua transposição para o mundo civil não foi um mero acaso e muito menos uma adaptação forçada e artificial ao meio organizacional, mas o extravasamento de um mecanismo já compreendido e integrado noutros contextos que pode tornar mais fácil a transição para uma nova ordem mundial cujos meandros ainda não conhecemos verdadeiramente. O mundo VUCA não é em si mesmo um fim, mas antes uma espécie de mal necessário em virtude dos eventos históricos peculiares que vivemos nos últimos trinta e cinco anos e que nos conduziram passo a passo até ao ano de 2020. É portanto, o meio pelo qual podemos discernir e antever cenários e respostas a realidades que nos parecem voláteis, incertas, complexas e ambíguas.

 

O princípio do fim.

A menos que tenha um interesse particular por História Mundial como eu, os eventos que doravante lhe quero descrever poderão parecer pouco relevantes, no entanto julgo ser absolutamente crucial contextualizar como chegámos até ao processo de transição global que vivemos e que vulgarmente designamos por mundo VUCA. A História tem esta particularidade especial e única que é a sua capacidade de nos dar o encadeamento de acontecimentos e factos que nos permitem compreender realmente o mundo num plano mais abstrato e simbólico, o dos conceitos e dos paradigmas vigentes.

A 8 de Dezembro de 1987, Ronald Reagan e Mikhail Gorbachev assinavam em Washington o Tratado INF (Intermediate Range Nuclear Forces Treaty) relativo ao controlo de armamento nuclear de médio alcance, e não fosse a minha insistência com os factos históricos, acredito que o acontecimento em si não lhe despertasse a mínima curiosidade nem tão pouco qualquer ligação com o mundo VUCA. O Tratado INF, para além de ser o produto de uma empatia natural assumida entre Reagan e Gorbachev, permitiu de forma objectiva e gradual aliviar as tensões existentes na única fronteira comum entre os dois blocos, a Alemanha. E à Alemanha já lá iremos pois na minha modesta opinião é aqui que os acontecimentos se precipitam para o mundo de que agora conversamos.

O mesmo tratado que Donald Trump decidiu denunciar unilateralmente em 2019, foi o mesmo que Gorbachev e Reagan admitiram ter sido o princípio catalisador do fim da Guerra Fria e do início de um sistema internacional assente no poder hegemónico de uma única potência, os Estados Unidos. A História dir-nos-á que foi a rápida percepção por parte dos americanos de que o bloco vencedor seria o que conseguisse por um lado apresentar avanços tecnológicos e comerciais competitivos, mas também o que tivesse a capacidade de esgotar os recursos e ânimo contrário, criando a necessária e inevitável destabilização política. Porém, o que usualmente a História não nos refere é que esta percepção nas diversas administrações americanas em complemento com a Doutrina Reagan possibilitaram um interesse cada vez mais intenso em projectos domésticos de I&D e que resultariam na década de setenta em três acontecimentos que ditariam a base deste mundo que hoje percepcionamos.

Em 1973, Martin Cooper, responsável de projecto na Motorola, usou o seu protótipo DynaTAC para telefonar ao Presidente da AT&T que havia recusado financiar o seu projecto de criação do primeiro telefone portátil. Cincos anos antes, em 1968, Roger E. Moore e Robert Joyce fundavam a Intel que viria a possibilitar a democratização das descobertas e desenvolvimentos preconizados por Steven Jobs e Bill Gates, já na segunda metade da década setenta. Estes factos históricos, em conjunto com o desenvolvimento da World Wide Web possibilitada apenas pelo desenvolvimento dos protocolos de comutação de dados foram a porta de entrada para um mundo que gira em torno do telemóvel, do computador e da mobilidade ou conectividade, a World Wide Web, portanto. É por causa deles que nos é permitido trabalhar em qualquer parte, estarmos em constante ligação com amigos e familiares e inclusive saber o que acontece live em todo o mundo, criando forças de mobilização e colectivismo verdadeiramente desafiantes para qualquer governo nacional, exemplo disso é a Primavera Árabe e o despoletar da guerra civil na Síria. O que estes três acontecimentos possibilitaram foi o surgimento imparável de um sistema social de cariz tecnológico, global e mutável para o qual poucos se haviam preparado e que simbolicamente ficou espelhado na atitude precipitada de Günter Schabowski que desencadeou a queda do Muro de Berlim.

Na realidade, o muro de Berlim cai porque em 1989 já tudo caía à sua volta, não em termos restritos porque o que efectivamente caía não eram apenas os regimes vizinhos para além da cortina de ferro, mas essencialmente uma velha ordem assente no princípio da polaridade entre duas potências e que já não se coadunava com a democratização do acesso à tecnologia e a todas as formas de comunicação e interdependência global daí resultantes. A queda do muro de Berlim tem o condão de ser o primeiro evento a nível mundial a solicitar o mecanismo VUCA, ou seja, o facto de se conhecerem as suas circunstâncias imediatas e mais alargadas, mas não se ser capaz de impedir as mudanças repentinas e imprevisíveis que daí advieram tornaram-no num evento volátil; o facto de não existir conhecimento suficiente nessa altura para avaliar o impacto que tais circunstâncias pudessem produzir no futuro tornaram-no num evento com um profundo grau de incerteza; o facto de se assistir de forma quase incrédula ao efeito dominó que tal evento produziu nas repúblicas socialistas da União Soviética e respectivos estados satélites foi a evidência de que as partes envolvidas há muito faziam parte de uma rede profundamente intricada, politicamente multiforme e interdependente tornando-o num evento complexo; e por fim o facto de não se conhecerem verdadeiramente as causas e os efeitos de tal evento dificultaram qualquer antevisão com base em circunstâncias semelhantes de um passado longínquo ou recente, tornando-o num evento com elevada ambiguidade.

O que hoje constatamos é que o mundo não ficou mais previsível. Com efeito, desde 11 de Setembro de 2001 que temos assistido ao amanhecer de um mundo mais volátil, mais incerto e talvez por isso mais perigoso, certamente mais complexo em que a tecnologia é o denominador comum, e também ambíguo, pois na realidade o que todos temos percebido é que as regras do jogo têm mudado com muita frequência, mais até do que gostaríamos.

 

O caminho que nos falta.

Mais do que tentar perceber que mundo novo é este que vamos encontrar em pleno daqui a cem anos, será mais interessante e produtivo entendermos e compreendermos que oportunidades nos estão a ser dadas agora com este processo de transição designado por VUCA.

Creio que um dos maiores desafios que enfrentamos ou pelo menos aqueles que têm a obrigação profissional de contribuir para o paradigma que rege o capital humano será acabar com o tratamento trendy que dão ao acrónimo VUCA, usando-o de forma muitas vezes estéril para referir tudo o que são as mudanças repentinas e súbitas de qualquer ecossistema profissional ou empresarial. Por outro lado, creio que mesmo nas situações em que os nossos líderes são sensíveis à necessidade de nos adaptarmos a estas novas circunstâncias, existe uma falta de conhecimento e interesse generalizado pelas novos modelos e ferramentas de gestão que devem ser parte integrante do mecanismo VUCA. O nosso tecido empresarial tem ainda uma visão de curto alcance comparativamente ao que nos é pedido neste contexto. Por último, e não menos importante, há um sentimento generalizado de impotência que conduz as organizações a uma gestão sem real sentido de propósito ou missão.

Capitalizar as oportunidades que advêm do mundo assente numa lógica VUCA é possível, mas primeiro é preciso compreender o que isso significa e como pode verdadeiramente ser usado em benefício das organizações e das pessoas. Não basta ser trendy para que aconteça uma qualquer magia que nos vai salvar, é impreterível ter conhecimento real e substanciado para reduzir o grau de incerteza, é preciso agilidade para mitigar os efeitos das mudanças repentinas, é necessário estarmos em constante processo de adaptação à mudança, não apenas como organização, mas como individuo também, e sobretudo é obrigatório experimentar e arriscar, pois só assim se criam novas oportunidades.

O mundo VUCA não é o fim, mas antes o caminho para lá chegarmos.

01
Mai20

A dádiva dos Recursos Humanos

margarida-barbosa.com

A maior e mais profunda dádiva que um profissional dos recursos humanos pode receber é sem dúvida alguma a possibilidade e o privilégio de contactar com pessoas. É no contacto com as pessoas, com as suas limitações, competências e escolhas realizadas ao longo da sua vida e carreira que constatamos como as relações são um universo complexo, com uma elevada carga emocional e extremamente imprevisíveis.

Nunca tendo sido a melhor da minha profissão ou do meu segmento, fui sempre uma das mais interessadas em compreender os “porquês” inerentes a determinadas decisões de carreira ou de ordem pessoal. Sentia sempre um fascínio incomensurável pela compreensão até ao mais ínfimo pormenor pelas razões invocadas por aquele profissional ou ser humano. Esse fascínio foi a ligação que eu desenvolvi e mantive com a minha profissão. Não a necessidade de coscuvilhar sobre a vida alheia, mas tão-somente compreendê-la e dar-lhe alguma lógica.

Incorporando no meu dia-a-dia profissional a infinita possibilidade de encontrar versões diferentes de pessoas entendi como se tomam decisões opostas perante circunstâncias de vida ou carreira idênticas. Mais, entendi acima de tudo que decisões opostas perante circunstâncias de vida ou carreira idênticas não significam necessariamente “certo ou errado”, “bom ou mau” ou “verdade ou mentira”.

No que diz respeito à tomada de decisão perante factos ou circunstância particulares, cada um de nós escolhe caminhos com “geografias” diversas e essa é a essência da vida em si mesma. Para qualquer profissional de recursos humanos esta deve ser a verdade implícita: Aceitar, entender e incorporar esta multiplicidade de versões, escolhas e experiências. É um trabalho nunca acabado.

Este mar infinito de escolhas e caminhos foi sempre a minha grande motivação, o meu leme numa tempestade de emoções, decisões de vida ou carreira nem sempre compreensíveis ou simples para quem não lhes dá a devida importância. Contudo, pude também compreender que mesmo num mar de possibilidades ou escolhas, os profissionais podem e devem encontrar práticas mais ou menos sistematizadas e validadas que lhes permitam servir como âncora no momento da decisão.

Essas práticas, a par do conhecimento individual que o profissional tem sobre o segmento de mercado onde está inserido e a sua função, são a única ferramenta que lhes possibilita ser mais eficazes nos objectivos a alcançar. É este pormenor que faz toda a diferença entre os que têm sucesso e os que não têm.

Se está a perguntar a si mesmo por que motivo isto acontece, deixe-me dar-lhe a resposta. Em Portugal o desenvolvimento de um conceito de Educação Profissional ou de uma política de preparação para a integração no mercado de trabalho simplesmente não existe. Não existe e o mercado não sabe o que é, o que pode ser e fazer pelos profissionais mais jovens e mais grave ainda a maior parte dos intervenientes de recursos humanos não lhe dedica tempo algum do seu tempo ao seu estudo ou desenvolvimento.

A minha experiência no segmento em causa diz-me que o tema não é sexy, dá muito trabalho, requer muita reflexão e mais importante que tudo isto parece que não traz nenhum proveito financeiro imediato nem para as organizações nem para os profissionais do sector. Esta é a dura realidade. Contudo e porque vivemos tempos em que a taxa de desemprego é elevada, a concorrência é feroz entre profissionais e a pressão sobre os que estão empregados é real, devemos responsavelmente reflectir sobre estas práticas educacionais que tanta falta fazem aos profissionais, seniores ou finalistas à procura do primeiro emprego.

Por outro lado, não podemos esquecer também que o paradigma do emprego mudou radicalmente na última geração, em boa parte porque a percepção do trabalho mudou. Ou seja, nos últimos 30 anos a percepção de que um trabalhador era uma peça fundamental da estabilidade e subsequente crescimento da organização acabou, fazendo com que o trabalhador passasse a valer tão-somente o que representa para a organização em termos de números (produtividade, oportunidades de negócio, novas ideias, etc.)

Esta mudança de paradigma, este abanar do status quo vigente veio ditar uma mudança no ónus da gestão de carreira do profissional, significando que o próprio individuo passou a ser responsável pela sua própria carreira, algo que nunca acontecera enquanto a organização lhe proporcionava um “emprego para a vida”. Essa gestão não era necessária nem sequer importante.

Ora todas estas mudanças em termos de sistema, em termos da percepção do trabalho quer pelo profissional quer pelas organizações acabou por criar um vazio relativo à eficácia com que os profissionais navegam ou se integram no mercado de trabalho. Ninguém sabe muito bem o que é verdadeiramente eficaz na pesquisa de emprego, na mudança de profissão, na gestão de carreira, e por aí adiante. E ninguém sabe porque ninguém o estudou ou investiu o seu tempo a estudar este tema que é a Educação Profissional.

Tal como lhe disse anteriormente eu sempre quis compreender os “porquês” inerentes a determinadas decisões dos profissionais com quem me relacionava. A minha necessidade de compreensão apresentava-se com o mesmo vigor com que aos 7 anos resolvi perguntar ao meu pai o que estava por detrás do Universo. Como poderia eu validar o perfil dos meus candidatos se não os compreendia na tomada de decisão ou na gestão da sua carreira? (...)

(excerto do Manual de Pesquisa de Emprego, Margarida Diogo Barbosa, 2012)

14
Fev20

O luto profissional

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O Conceito

Em Portugal, o conceito de luto profissional é uma realidade incógnita, uma espécie de “não-tema” que não permite que se criem as condições e as ferramentas de apoio e suporte, não apenas para os profissionais em processo de luto, mas também para a sua necessária compreensão e de como este pode ser endereçado em todas as suas dimensões.

Culturalmente, o conceito de “luto” está profundamente associado ao processo posterior à morte de um ente querido, mas este processo de perda pelo qual qualquer individuo pode passar ao longo da sua vida pode estar também associado a outros tipos de perda, nomeadamente a perda de um animal de estimação. A perda e os processos subjacentes podem, na realidade, constituir uma teia bastante complexa e merecem, por isso, um tratamento diferenciado e específico a cada caso. O mesmo acontece com o luto profissional.

Sempre e quando um profissional perde o seu trabalho sabemos à partida que o seu contexto profissional, pessoal e familiar é modificado, ocorrendo deste modo, e necessariamente, uma reorganização e redefinição do seu papel nestas diferentes dimensões da sua vida. Cada profissional vivencia de forma diferente, mediante a cultura, o meio em que está inserido e o próprio contexto da perda, o seu processo de luto profissional. Ao longo da minha carreira, tenho acompanhado profissionais com processos bastante complexos e profundos de luto profissional cuja iniciativa de deixar o trabalho foi sua; outros cujo despedimento não foi da sua iniciativa, mas foi encarado e integrado como uma nova oportunidade para relançar determinadas áreas ou projectos de vida que haviam ficado para segundo plano em detrimento das obrigações para com o empregador.

Não há, na minha experiência, uma relação directa entre a razão ou iniciativa do despedimento e o processo de luto, mas existem fatores de desgaste que se acumulam ao longo do tempo e que contribuem de forma bastante perceptível para este processo de luto e de perda, muitas vezes assente em sentimentos de injustiça, incompreensão ou traição.

O luto profissional reflecte assim uma necessidade básica de vinculação e, por conseguinte, de reconhecimento de valor que é corrompida com a interrupção do significado de segurança na vida que é a profissão ou carreira. Tal como no luto mais tradicional, também o luto relacionado com o trabalho está assente num sistema de crenças e valores culturais e sociais que se traduzem numa espécie de modelo de reconhecimento formal e de valor do recurso para o mercado de trabalho; quando a perda profissional acontece este sistema fica notoriamente comprometido, ou dito de outra forma, o profissional passa a ser visto como uma espécie de liability para a sua organização.

Posso testemunhar que o processo de luto profissional é real e tangível, em especial quando o profissional evidencia sintomas claros de descontrolo emocional, ainda que de forma temporária, pelo que o luto profissional é igualmente na sua essência muito pessoal, sem tempo estimado de resolução e com nuances que variam de profissional para profissional.

Isto significa que cada um de nós, tal como quando perdemos tragicamente um ente querido, precisamos de um tempo diferente para responder aos desafios inerentes ao processo de perda que resulta de um despedimento ou desligamento profissional, independentemente do contexto factual que precedeu essa decisão ou das circunstâncias posteriores ao fim do vínculo que existia entre as partes.

A perda do trabalho implica uma reorganização da vida do profissional, e tal como no luto tradicional, a interrupção do significado daquela profissão, da convivência com aquelas pessoas e do mindset organizacional que predominou durante algum tempo, nalguns casos anos, pode ter efeitos perversos na autoestima, na autoconfiança e em última análise no discernimento para ser capaz de tomar decisões valiosas e de impacto positivo ou de projecção no futuro.

 

A importância do processo de luto

Sabendo que cada individuo tem o seu próprio processo interno de integração da perda existem tradicionalmente quatro estádios ou fases no luto para que a perda da vinculação seja reconhecida e a recuperação se dê por concluída e que podem ser aplicados também ao luto profissional.

A primeira fase é o choque onde o profissional não reconhece a perda. De seguida entra a fase de protesto em que o profissional procura e anseia por respostas de conforto. A terceira fase é o desespero que ocorre quando o profissional se apercebe que a perda é permanente. A quarta e última fase é a aceitação que ocorre quando o profissional se adapta à perda e começa a retomar o seu funcionamento normal.

A adaptação ao luto é o resultado de uma interação entre duas forças de vinculação opostas: a necessidade de manter a proximidade com a organização ou trabalho perdido e a necessidade de desvinculação para investir noutras oportunidades profissionais ou organizações.

Só quando ocorre a aceitação da perda e a subsequente natural adaptação a uma nova realidade pessoal e profissional o individuo está em condições de retomar o seu percurso de carreira ou encetar novos caminhos.

E só também neste momento o especialista de carreira pode fazer a sua intervenção ao nível do acompanhamento do profissional no desenvolvimento de boas práticas que lhe permitam criar novas oportunidades, ou dito de outra forma, uma nova realidade profissional que possa proporcionar um novo sistema de vinculação e de reconhecimento.

05
Jul19

Pessoal ao pessoal. Profissional ao profissional.

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Um dos primeiros avisos que faço aos estagiários que acompanho é acerca da sua obrigação em serem capazes de diferenciar o que diz respeito à sua vida pessoal e o que diz respeito à sua vida profissional, ou por outras palavras, clientes e candidatos não são nossos amigos, mas devem sempre ser tratados de forma profissional, com o devido respeito e sentido de responsabilidade. Isto implica necessariamente sermos capazes de ter uma conduta adulta, mas muito essencialmente imparcial, avaliando cada comportamento de cliente e candidato numa perspectiva profissional e não pessoal.

Dito não é necessariamente feito. Em termos culturais, os portugueses têm uma predisposição crónica para analisar tudo pela perspectiva pessoal, mesmo o que está circunscrito ao meio profissional e caem invariavelmente na tentação de ver as acções alheias como uma espécie de vendetta ou ataque pessoal. Ainda que existam alguns que se comportam genuinamente desta forma, acredito que de um modo geral a nossa necessidade de “validação alheia” faz-nos cair no erro de acreditar que quando alguém desenvolve comportamentos que não se adequam à nossa expectativa, estes só podem significar uma traição à nossa lealdade.

Não é sequer imaginável para quem nunca trabalhou em recursos humanos, em especial em recrutamento, a quantidade de ocasiões em que tive de explicar a um profissional que o simples facto do seu empregador não estar constantemente a validar o seu trabalho não significa que não exista mérito profissional ou reconhecimento alheio. E quanto mais o factor cultural e social se entrelaça com a imaturidade pessoal, maior é o meu desafio com esse profissional, maior será o desafio desta pessoa na sua carreira.

A capacidade de racionalizarmos os comportamentos alheios é condição essencial para mantermos alguma sanidade mental na gestão da nossa vida pessoal e profissional, mas é por certo uma forma objectiva de analisarmos as situações não apenas do nosso ponto de vista, mas também do ponto de vista alheio.

03
Jun19

Common Ground do Projecto Nacional

O mercado de trabalho é uma espécie de common ground onde trabalhadores e empregadores se encontram e conciliam interesses individuais em razão de um objectivo comum. Esta conciliação de interesses assumiu nos últimos 200 anos uma multiplicidade enorme de dinâmicas, assentes na conjugação de relações de interdependência e interesses que necessariamente se tiveram de alinhar e estar em concordância com as regras deliberadamente impostas, o que significa que na prática criou-se uma clivagem entre o conceito abstracto do modelo idealizado de mercado de trabalho e a realidade diária e factual resultante dessas acções.

Podemos, por isso, presumir com segurança que o mercado de trabalho não é um ecossistema estático ou hermético, muito pelo contrário, é como se fosse um organismo vivo que adquiriu há já algum tempo vida e vontade própria. Neste sentido, e tal como os seres vivos, este espaço comum de trabalhadores e empregadores não é na sua maioria das vezes o que nós queremos que ele seja, mas antes o que resulta de todas estas dinâmicas.

Portugal tem vivido nos últimos anos numa bolha de entusiasmo alavancada em grande parte pelo bom desempenho do sector do turismo, criando não só uma visão de crescimento global que me parece francamente irrealista como também uma expectativa hercúlea relativamente ao mercado de trabalho, ou em relação a empregadores e a trabalhadores. Esta aura quase mágica criada em redor dos unicórnios, das startups, dos empreendedores e do mundo hitech é interessante e um factor de visibilidade internacional, mas por enquanto parece-me apenas um conceito abstracto do modelo idealizado ou o que gostávamos que fosse e não necessariamente o que é porque felizmente Portugal não se resume apenas aos centros urbanos e o seu desenvolvimento estratégico não se centrará exclusivamente nestes, mas antes numa conjugação do interior com litoral, do urbano com a província e do grande com o pequeno.

Por isso, sempre e quando falamos em empreendedorismo, em unicórnios e em startups esquecemo-nos que vivemos num país cuja realidade demonstra que em 35 anos tivemos uma média anual de população desempregada de 7,9%, ou seja um universo de pessoas nunca inferior a 400 mil e nunca abaixo de uma percentagem de 3,9%. Se há 35 anos poderíamos usar a desculpa do analfabetismo que rondava os 18% da população portuguesa, pergunto-me que desculpa podemos usar hoje? A da crise? Ou a da conjuntura internacional? Portugal é um país pequeno, com recursos limitados, mas com sonhos grandes e isso não é mau, muito pelo contrário, porém precisamos de fazer um reality check sério sobre o estado da nação.

Essa análise séria e despudorada sobre o que alcançámos e o que temos hoje como mais-valias para nos posicionarmos de forma estratégica a nível nacional e internacional, passa igualmente por olhar para a configuração do mercado de trabalho, para a qualidade do nosso tecido empresarial e para o desempenho colectivo em termos de educação e aí os números também não têm a aura mágica em que todos nos refugiamos. Em 2018, dos cerca de 5 milhões de trabalhadores no activo, 83% trabalhava por conta outrem, em contraposição aos 4,7% que foram capazes de criar emprego. Dir-me-á que podemos e devemos ser empreendedores no seio da nossa organização, o que é teoricamente verdade, mas a realidade é que 48,4% da população activa em Portugal tem o ensino básico, ou seja, praticamente metade da nossa força de trabalho e uma parte substancial destas pessoas trabalham numa realidade organizacional em que 95% dos casos se trata de uma PME e bem sabemos como a vida decorre por lá. A sobreviver, sobrevivendo.

Quando há uns anos defendi num conjunto de iniciativas junto de entidades académicas que devíamos promover o intra-empreendedorismo e não o empreendedorismo, eu sabia bem do falava pois já tinha estudado os números. Ainda assim, o meu objectivo não é parecer um Velho do Restelo, mas antes contribuir de forma séria para uma reflexão mais profunda sobre como podemos renovar este espaço comum, através de políticas e reformas estruturais, para os tempos que se avizinham e que serão esses sim certamente desafiantes.

Acredito que qualquer política ou reforma terá necessariamente de passar pela estrutura core do nosso projecto nacional, ou melhor dizendo quem somos hoje, quem queremos ser no plano nacional e como queremos ser vistos a nível internacional; e em razão disto reformular e adaptar o nosso modelo educativo a uma nova realidade que começa a tomar o seu lugar aos poucos, isto é um mercado de trabalho altamente volátil e incerto, assente numa raiz tecnológica, na flexibilidade do trabalho e a operar em contextos económicos, políticos e sociais cada vez mais ambíguos.

Este shift nacional não acontece se não repensarmos de forma estratégica e colectiva o nosso papel neste mundo de futuro e não o reproduzirmos de forma coerente e sistemática através do nosso sistema educativo, não apenas para reduzir o número de profissionais que não consegue regressar à vida activa, mas também para permitir que estes ganhem novas competências e áreas de saber, alavancando de forma directa e indirecta negócios e ideias.

Nota: Publicado na InfoRH/RH Magazine

23
Mai19

Entrevistar é Cuidar

Entrevistar ou ser entrevistado é um processo que deve ser previamente preparado pelas partes para que não se resuma unicamente à colocação e resposta a perguntas sobre experiência ou competências profissionais. Isso não é entrevistar, é inquirir. É o que muitas vezes digo aos mais novos que comigo trabalham.

Entrevistar é um processo holístico ou mais abrangente, e por inerência mais complexo, muito mais subjectivo, talvez por esse facto não existam muitos recrutadores no mercado de trabalho que sejam genuinamente bons entrevistadores. É, em boa verdade, um processo de validação e interpretação que envolve tanto a vertente profissional do candidato, onde se incluem competências e experiência técnica, como a vertente pessoal ou a sua personalidade, as suas vivências pessoais e as suas expectativas individuais.  O mais difícil é explorar de forma subtil, mas eficaz os dois lados da mesma moeda.

Pessoalmente conheço poucos recrutadores que tenham esta perspicácia, capacidade para ir mais além e estabelecer um laço de entrega e confiança e decerto os recrutadores juniores não terão ainda sequer o nível de maturidade individual para reconhecer a importância desta prática e por que motivo as entrevistas devem ser sempre conduzidas assim.

Entrevistar pode e deve ser considerada uma forma de edificar uma relação entre duas pessoas porque tal como todas as outras formas, também esta se baseia numa condição sine qua non de reciprocidade e permuta. De um lado, entrega-se o "quem sou" e o "que sei fazer" e do outro lado responde-se com o "como podemos colaborar" e esse entrelaçado de conhecimento partilhado e expectativa será o ponto de partida para uma relação assente na boa-fé, na informalidade e na esperança futura.

É no sucesso obtido através da boa execução deste processo que entrevistador e entrevistado encontram resposta para interesses individuais. Por este motivo, um entrevistado que não confia e respeita a relevância do trabalho do entrevistador é a mesma coisa que um recrutador que sistematicamente não dá feedback aos seus candidatos. Um entrevistador que resume o seu trabalho de entrevista a perguntas directas, com resposta fechada é, por sinal, também a mesma coisa que um candidato que esconde informação relevante durante o processo de entrevista. Um mau serviço e uma perda de tempo para as partes.

Entrevistar é abrir a porta da associação e colaboração que pode em muitos casos significar cuidar de quem precisa de ser cuidado, a nível profissional ou até mesmo a nível pessoal. O brio e a ética que ambos devem colocar na construção dessa relação deve, obrigatoriamente, reflectir essa possibilidade.

07
Abr19

O devir das coisas

Ilustração: Alex Herrerias

“Não apagues os meus círculos”, segundo reza a lenda, terão sido as últimas palavras de Arquimedes antes de ser trespassado pela lança de um soldado romano, após a queda da cidade de Siracusa, por volta de 212 A.C. Ainda que não haja nenhuma evidência confiável de que estas tenham sido efetivamente as suas últimas palavras ou sequer que a sua morte tenha ocorrido da maneira descrita, a progressiva mistificação da personagem de Arquimedes por via da sua devoção aos estudos e trabalhos de pesquisa é não apenas um devir das coisas históricas, como também um ícone inspirador pelo seu legado à Humanidade, pela sua determinação, perseverança e naturalmente pela sua férrea curiosidade.

Arquimedes nasceu em Siracusa, atual Sicília, cidade onde viria a morrer e dedicou toda a sua vida ao estudo da Matemática, Física e Astronomia, sendo amplamente conhecidas as suas contribuições para a fundação da Lei da Estática e para o desenvolvimento do pensamento matemático quinhentista que culminou no surgimento de uma nova cultura científica. Porém, Arquimedes não é exemplo único e o nosso dever histórico para com os “pensadores originários” não se deve cingir apenas à sua importância ou legado universal para a Ciência, mas deve ser a base para uma reflexão mais cuidada das nossas sociedades e do que lhes verdadeiramente falta.

Confesso que também a mim me faltou durante muito tempo, diria anos, o interesse e a curiosidade por voltar à Filosofia e creio que só mesmo uma entidade divina poderá explicar como me desembaracei da disciplina no secundário. Contudo, a verdade é que nos últimos dois anos voltei a estudar Filosofia, não como objetivo intelectual, mas na sequência e como consequência das minhas próprias questões individuais, tanto a nível pessoal como a nível profissional. Se algo eu trouxe dos meus oito anos no interior foi a capacidade de parar para me questionar e observar o mundo à minha volta, o que só por si já significa “philosophia” ou o amor pela sabedoria.

Foi durante esse período mais intenso de busca interior, e estudando os grandes filósofos que constatei outro detalhe peculiar comum. Ainda que na Antiguidade Clássica o estudo dos “temas científicos” fosse entendido de forma diversa, Arquimedes, Anaximandro, Heráclito, Platão ou outro qualquer grande filósofo não eram apenas uma única “coisa”, mas antes várias e todas concorriam para o mesmo objetivo comum: produzir conhecimento científico e explicações para determinados fenómenos vivenciados, através da sabedoria prática ou método de observação. Não sendo especializados como hoje se parece amplamente valorizar puderam ser fiéis ao seu método de pesquisa eclético, manter um absoluto e permanente estado de curiosidade perante as evidências à sua volta, mas sobretudo e muito especialmente puderam através deste registo pouco especializado deixar um legado inqualificável e por vezes pouco estimado ou compreendido pela Humanidade e por cada um de nós de modo individual.

Arquimedes era um perfil multidisciplinar sem dúvida alguma; também o era Anaximandro que se dedicou ao estudo da Matemática e da Geografia, mas que se dedicava também à interpretação dos Astros, aliás é Anaximandro que introduz pela primeira vez o conceito da Lei do Karma; também o era Pitágoras, provavelmente um dos matemáticos mais malfadados para os estudantes portugueses, mas também fundador de uma seita espiritual e defensor acérrimo da teoria da imortalidade da alma, pensamento que Platão, também ele matemático e fundador da primeira instituição de educação superior do mundo ocidental, a Academia de Atenas, se viria a apropriar mais tarde.

Hoje o mundo é diametralmente oposto.  A participação cívica e intelectual é um dever praticamente desconhecido para a maioria dos cidadãos, o interesse genuíno e altruísta pelos outros e pelo mundo em nosso redor é tido na maioria dos casos como o resultado de uma personalidade ingénua e o valor das pessoas reside meramente na sua aptidão para serem especializadas ou pela sua capacidade de criação de valor acrescentado, em que o critério de mensurabilidade deve ser um benefício financeiro.

A isso assistimos nas organizações, nas profissões e com os profissionais que abdicam sistematicamente da sua humanidade em prol de uma especialização que os reduz a uma commodity e em que o seu preço é determinado pela lei da oferta e da procura ou por qualquer outra estrutura coletiva que lhes rouba a individualidade e sobretudo a oportunidade para serem mais do que apenas uma “coisa” só.

Pergunto-me que legado ou contribuição individual estamos nós a deixar à Humanidade ou às gerações futuras?

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Este blogue é o resultado do meu percurso enquanto especialista em recursos humanos.

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