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Margarida Diogo Barbosa

Um blogue que aborda os recursos humanos numa perspectiva de todo.

27
Jul20

Os especialistas smoothie e a Cristina Ferreira

Sobre o dom da propriedade.

Há muita gente cheia de propriedade em Portugal. Muitos exercem o seu direito de propriedade sobre as “coisas”, mas os que eu aprecio particularmente são os que esbanjam as suas qualidades inerentes ou virtudes particulares por essas timelines fora. Eu apelido-os carinhosamente de “especialistas smoothie”. Basta atirar os ingredientes todos para dentro de uma liquidificadora e garantidamente vai sair qualquer coisa. Garantidamente...

Estes especialistas exercem usualmente o seu direito de propriedade nas redes sociais, mas no seu caso, e provavelmente como resultado da sua megalotimia, mimam-nos com artigos mais ou menos abjetos sobre toda a espécie de teorias e conhecimento num estilo muito Wikipédia onde cada um pode dar asas à sua verborreia da forma e nos moldes em que lhe apetecer. Basta alguma noção de propriedade, afinal.

Escrever com propriedade sobre a Cristina Ferreira e as teorias conspiratórias que a levaram de volta à TVI é tão verosímil como iniciar a demanda com um “eu não sou fã, nem vejo os seus programas”. É tão credível como aquelas pessoas que conhecem cada personagem das novelas icónicas, mas dizem que nunca puseram os olhos numa!

Fica-vos bem.

24
Jun20

Atalhar caminho

Individual success is a myth.png

Adoro atalhos.

Nada como usarmos o elevador em vez das escadas, é mais rápido e muito menos cansativo, afinal as escadas foram feitas para os que precisam de exercício físico. Se precisar excepcionalmente de usar o Metro, o Estado certamente não se importará que eu me cole a alguém que tem um título já pago, afinal os meus impostos também sustentam os “parasitas” da sociedade. Quando me espalho ao comprido no desempenho das minhas obrigações profissionais posso sempre deixar que o estagiário fique com o ônus da culpa, afinal ele ainda precisa de aprender mais do que eu.

Mas a nossa carreira não é um atalho, pois não? A nossa carreira e o que fazemos dela é uma espécie de caminho sinuoso em que a cada etapa encontramos um enigma ao qual precisamos de dar resposta. Por vezes não existe uma resposta óbvia e nalguns momentos estes enigmas não têm sequer resposta única. A Vida é assim mesmo, sem escolhas únicas e respostas óbvias.

Mas escolha o que escolher, não vá pelo atalho.

22
Jun20

VUCA: O caminho para lá chegarmos

VUCA.png

 

“Across many industries, a rising tide of volatility, uncertainty, and business complexity is roiling markets and changing the nature of competition”

Doheny, Nagali & Weig, 2012

 

Antes que desista já da leitura deste artigo, deixe-me explicar-lhe que o meu objectivo não é fazer uma dissertação monótona e superficial sobre o acrónimo VUCA, nem tão pouco dar-lhe algum tipo de insight pessoal sobre novos modelos de gestão e liderança neste mundo que está ainda no seu amanhecer. Creio que muito já se escreveu sobre o assunto, e, portanto, não acredito que possa acrescentar, com honestidade e conhecimento suficiente, uma teoria sobre estes temas neste contexto ainda pouco explorado. Para lhe ser sincera não me motivam as organizações e os conceitos abstractos, mas sim as pessoas e é sobre elas que quero conversar.

 

First things first.

O acrónimo VUCA foi criado no meio militar e amplamente usado para identificar cenários que são desafiantes do ponto de vista do seu diagnóstico, e, por conseguinte, com características específicas de imprevisibilidade que tornam difícil o desenvolvimento de uma estratégia de planeamento eficaz. No virar do século o acrónimo entrou definitivamente no léxico organizacional e civil, e desde então tem sido a referência para identificar um mundo globalizado, de raiz tecnológica e digital, altamente competitivo, e que se rege em larga medida por dinâmicas que lhe conferem um senso generalizado de imprevisibilidade e complexidade.

A sua transposição para o mundo civil não foi um mero acaso e muito menos uma adaptação forçada e artificial ao meio organizacional, mas o extravasamento de um mecanismo já compreendido e integrado noutros contextos que pode tornar mais fácil a transição para uma nova ordem mundial cujos meandros ainda não conhecemos verdadeiramente. O mundo VUCA não é em si mesmo um fim, mas antes uma espécie de mal necessário em virtude dos eventos históricos peculiares que vivemos nos últimos trinta e cinco anos e que nos conduziram passo a passo até ao ano de 2020. É portanto, o meio pelo qual podemos discernir e antever cenários e respostas a realidades que nos parecem voláteis, incertas, complexas e ambíguas.

 

O princípio do fim.

A menos que tenha um interesse particular por História Mundial como eu, os eventos que doravante lhe quero descrever poderão parecer pouco relevantes, no entanto julgo ser absolutamente crucial contextualizar como chegámos até ao processo de transição global que vivemos e que vulgarmente designamos por mundo VUCA. A História tem esta particularidade especial e única que é a sua capacidade de nos dar o encadeamento de acontecimentos e factos que nos permitem compreender realmente o mundo num plano mais abstrato e simbólico, o dos conceitos e dos paradigmas vigentes.

A 8 de Dezembro de 1987, Ronald Reagan e Mikhail Gorbachev assinavam em Washington o Tratado INF (Intermediate Range Nuclear Forces Treaty) relativo ao controlo de armamento nuclear de médio alcance, e não fosse a minha insistência com os factos históricos, acredito que o acontecimento em si não lhe despertasse a mínima curiosidade nem tão pouco qualquer ligação com o mundo VUCA. O Tratado INF, para além de ser o produto de uma empatia natural assumida entre Reagan e Gorbachev, permitiu de forma objectiva e gradual aliviar as tensões existentes na única fronteira comum entre os dois blocos, a Alemanha. E à Alemanha já lá iremos pois na minha modesta opinião é aqui que os acontecimentos se precipitam para o mundo de que agora conversamos.

O mesmo tratado que Donald Trump decidiu denunciar unilateralmente em 2019, foi o mesmo que Gorbachev e Reagan admitiram ter sido o princípio catalisador do fim da Guerra Fria e do início de um sistema internacional assente no poder hegemónico de uma única potência, os Estados Unidos. A História dir-nos-á que foi a rápida percepção por parte dos americanos de que o bloco vencedor seria o que conseguisse por um lado apresentar avanços tecnológicos e comerciais competitivos, mas também o que tivesse a capacidade de esgotar os recursos e ânimo contrário, criando a necessária e inevitável destabilização política. Porém, o que usualmente a História não nos refere é que esta percepção nas diversas administrações americanas em complemento com a Doutrina Reagan possibilitaram um interesse cada vez mais intenso em projectos domésticos de I&D e que resultariam na década de setenta em três acontecimentos que ditariam a base deste mundo que hoje percepcionamos.

Em 1973, Martin Cooper, responsável de projecto na Motorola, usou o seu protótipo DynaTAC para telefonar ao Presidente da AT&T que havia recusado financiar o seu projecto de criação do primeiro telefone portátil. Cincos anos antes, em 1968, Roger E. Moore e Robert Joyce fundavam a Intel que viria a possibilitar a democratização das descobertas e desenvolvimentos preconizados por Steven Jobs e Bill Gates, já na segunda metade da década setenta. Estes factos históricos, em conjunto com o desenvolvimento da World Wide Web possibilitada apenas pelo desenvolvimento dos protocolos de comutação de dados foram a porta de entrada para um mundo que gira em torno do telemóvel, do computador e da mobilidade ou conectividade, a World Wide Web, portanto. É por causa deles que nos é permitido trabalhar em qualquer parte, estarmos em constante ligação com amigos e familiares e inclusive saber o que acontece live em todo o mundo, criando forças de mobilização e colectivismo verdadeiramente desafiantes para qualquer governo nacional, exemplo disso é a Primavera Árabe e o despoletar da guerra civil na Síria. O que estes três acontecimentos possibilitaram foi o surgimento imparável de um sistema social de cariz tecnológico, global e mutável para o qual poucos se haviam preparado e que simbolicamente ficou espelhado na atitude precipitada de Günter Schabowski que desencadeou a queda do Muro de Berlim.

Na realidade, o muro de Berlim cai porque em 1989 já tudo caía à sua volta, não em termos restritos porque o que efectivamente caía não eram apenas os regimes vizinhos para além da cortina de ferro, mas essencialmente uma velha ordem assente no princípio da polaridade entre duas potências e que já não se coadunava com a democratização do acesso à tecnologia e a todas as formas de comunicação e interdependência global daí resultantes. A queda do muro de Berlim tem o condão de ser o primeiro evento a nível mundial a solicitar o mecanismo VUCA, ou seja, o facto de se conhecerem as suas circunstâncias imediatas e mais alargadas, mas não se ser capaz de impedir as mudanças repentinas e imprevisíveis que daí advieram tornaram-no num evento volátil; o facto de não existir conhecimento suficiente nessa altura para avaliar o impacto que tais circunstâncias pudessem produzir no futuro tornaram-no num evento com um profundo grau de incerteza; o facto de se assistir de forma quase incrédula ao efeito dominó que tal evento produziu nas repúblicas socialistas da União Soviética e respectivos estados satélites foi a evidência de que as partes envolvidas há muito faziam parte de uma rede profundamente intricada, politicamente multiforme e interdependente tornando-o num evento complexo; e por fim o facto de não se conhecerem verdadeiramente as causas e os efeitos de tal evento dificultaram qualquer antevisão com base em circunstâncias semelhantes de um passado longínquo ou recente, tornando-o num evento com elevada ambiguidade.

O que hoje constatamos é que o mundo não ficou mais previsível. Com efeito, desde 11 de Setembro de 2001 que temos assistido ao amanhecer de um mundo mais volátil, mais incerto e talvez por isso mais perigoso, certamente mais complexo em que a tecnologia é o denominador comum, e também ambíguo, pois na realidade o que todos temos percebido é que as regras do jogo têm mudado com muita frequência, mais até do que gostaríamos.

 

O caminho que nos falta.

Mais do que tentar perceber que mundo novo é este que vamos encontrar em pleno daqui a cem anos, será mais interessante e produtivo entendermos e compreendermos que oportunidades nos estão a ser dadas agora com este processo de transição designado por VUCA.

Creio que um dos maiores desafios que enfrentamos ou pelo menos aqueles que têm a obrigação profissional de contribuir para o paradigma que rege o capital humano será acabar com o tratamento trendy que dão ao acrónimo VUCA, usando-o de forma muitas vezes estéril para referir tudo o que são as mudanças repentinas e súbitas de qualquer ecossistema profissional ou empresarial. Por outro lado, creio que mesmo nas situações em que os nossos líderes são sensíveis à necessidade de nos adaptarmos a estas novas circunstâncias, existe uma falta de conhecimento e interesse generalizado pelas novos modelos e ferramentas de gestão que devem ser parte integrante do mecanismo VUCA. O nosso tecido empresarial tem ainda uma visão de curto alcance comparativamente ao que nos é pedido neste contexto. Por último, e não menos importante, há um sentimento generalizado de impotência que conduz as organizações a uma gestão sem real sentido de propósito ou missão.

Capitalizar as oportunidades que advêm do mundo assente numa lógica VUCA é possível, mas primeiro é preciso compreender o que isso significa e como pode verdadeiramente ser usado em benefício das organizações e das pessoas. Não basta ser trendy para que aconteça uma qualquer magia que nos vai salvar, é impreterível ter conhecimento real e substanciado para reduzir o grau de incerteza, é preciso agilidade para mitigar os efeitos das mudanças repentinas, é necessário estarmos em constante processo de adaptação à mudança, não apenas como organização, mas como individuo também, e sobretudo é obrigatório experimentar e arriscar, pois só assim se criam novas oportunidades.

O mundo VUCA não é o fim, mas antes o caminho para lá chegarmos.

30
Mar20

Para onde foram todos?

Alexandre Debieve foto

Nada como uma "boa" pandemia para vermos quem se aguenta nas "canetas". Para onde foram os Happiness Managers do mercado português, os HR Believers que tinham tanto para nos ensinar sobre as novas práticas dos recursos humanos, os Business Provocateurs que sabiam tudo dos modelos de negócio para o século XXI, os People Hackers que eram peritos em motivar pessoas e equipas e também os World Changers, esses sim, verdadeiros pioneiros da mudança mundial. Pergunto para onde foram todos?

Nada como uma "boa" pandemia para vermos quem fica no barco quando as ondas da mudança se tornam em vagas do Apocalipse. Parece que ficaram apenas os Técnicos de Recursos Humanos, os Vendedores e os Empresários do lápis e papel. Ficaram porque no fim do dia quem paga as contas, os salários e as aspirações de muita gente fútil cujo título não consegue esconder a ausência de profundidade intelectual, são os tais merceeiros e gente sem capacidade para ser trendy!

Trendies agora é sério! Não é para quem brinca às profissões!

27
Mar20

Sessões Gratuitas

Sessões Carreira.png

Vivemos tempos peculiares. Tempos em que o medo toma conta de nós, da nossa vida e nosso quotidiano, mas é nestes tempos e circunstâncias peculiares que percebemos o quanto podemos fazer a diferença.

Nas últimas semanas publicitei através do LinkedIn a disponibilidade para realizar sessões gratuitas com profissionais de todos os sectores do mercado de trabalho português, nomeadamente com aqueles que precisavam de melhorar o seu Curriculum Vitae. As sessões esgotaram rapidamente e percebi que provavelmente tinha desencadeado uma oportunidade hercúlea que necessitava de mais tempo da minha agenda.

Assim durante o mês de Abril (ainda sem datas definidas) vou abrir novamente a minha agenda para conversar e apoiar profissionais, não apenas no seu tema principal, o Curriculum Vitae, mas noutros que sejam pertinentes para cada um.

Se quiser agendar uma sessão por Skype ou Zoom comigo envie-me um email para margarida@margarida-barbosa.com. Que a minha experiência e conhecimento nesta área possam ser um farol na sua vida!

Até já!

13
Mar20

Leitura: De quarentena

É sempre surpreendente quando à minha volta constato uma certa incredulidade por não ver televisão. Usualmente a pergunta que se segue é sempre algo do género "Nada??". Na verdade, não vejo, não sinto falta do dito aparelho e em minha casa até a minha filha de 15 anos já incorporou na sua vida este hábito.

Não ver televisão é um das boas práticas individuais que sigo à risca para estar bem a nível profissional e pessoal e é igualmente uma forma de me proteger do excesso de negatividade e ruído informativo que geram o pânico e o medo. E bem sabemos o que aconteceu ao papel higiénico quando o medo se instalou...

Não vejo televisão porque não gosto de novelas, os noticiários estão minados por interesses de terceiros e porque o futebol não é a minha praia, aliás o desporto hoje em dia é uma excelente arma ao serviço do MEDO. Não vejo televisão porque em boa verdade não necessito dela para ver e compreender o Mundo à minha volta.

Agora que o país entra lentamente numa nova rotina chamada quarentena o único conselho que estou em condições de lhe dar é que LEIA! Não veja televisão e não se deixe inquinar pelo histerismo e pelo medo. Afinal se fizer as contas às horas que deu ao aparelho televisivo e não à leitura vai chegar à conclusão que a sua dívida é grande!

14
Fev20

O luto profissional

o luto profissional.png

 

O Conceito

Em Portugal, o conceito de luto profissional é uma realidade incógnita, uma espécie de “não-tema” que não permite que se criem as condições e as ferramentas de apoio e suporte, não apenas para os profissionais em processo de luto, mas também para a sua necessária compreensão e de como este pode ser endereçado em todas as suas dimensões.

Culturalmente, o conceito de “luto” está profundamente associado ao processo posterior à morte de um ente querido, mas este processo de perda pelo qual qualquer individuo pode passar ao longo da sua vida pode estar também associado a outros tipos de perda, nomeadamente a perda de um animal de estimação. A perda e os processos subjacentes podem, na realidade, constituir uma teia bastante complexa e merecem, por isso, um tratamento diferenciado e específico a cada caso. O mesmo acontece com o luto profissional.

Sempre e quando um profissional perde o seu trabalho sabemos à partida que o seu contexto profissional, pessoal e familiar é modificado, ocorrendo deste modo, e necessariamente, uma reorganização e redefinição do seu papel nestas diferentes dimensões da sua vida. Cada profissional vivencia de forma diferente, mediante a cultura, o meio em que está inserido e o próprio contexto da perda, o seu processo de luto profissional. Ao longo da minha carreira, tenho acompanhado profissionais com processos bastante complexos e profundos de luto profissional cuja iniciativa de deixar o trabalho foi sua; outros cujo despedimento não foi da sua iniciativa, mas foi encarado e integrado como uma nova oportunidade para relançar determinadas áreas ou projectos de vida que haviam ficado para segundo plano em detrimento das obrigações para com o empregador.

Não há, na minha experiência, uma relação directa entre a razão ou iniciativa do despedimento e o processo de luto, mas existem fatores de desgaste que se acumulam ao longo do tempo e que contribuem de forma bastante perceptível para este processo de luto e de perda, muitas vezes assente em sentimentos de injustiça, incompreensão ou traição.

O luto profissional reflecte assim uma necessidade básica de vinculação e, por conseguinte, de reconhecimento de valor que é corrompida com a interrupção do significado de segurança na vida que é a profissão ou carreira. Tal como no luto mais tradicional, também o luto relacionado com o trabalho está assente num sistema de crenças e valores culturais e sociais que se traduzem numa espécie de modelo de reconhecimento formal e de valor do recurso para o mercado de trabalho; quando a perda profissional acontece este sistema fica notoriamente comprometido, ou dito de outra forma, o profissional passa a ser visto como uma espécie de liability para a sua organização.

Posso testemunhar que o processo de luto profissional é real e tangível, em especial quando o profissional evidencia sintomas claros de descontrolo emocional, ainda que de forma temporária, pelo que o luto profissional é igualmente na sua essência muito pessoal, sem tempo estimado de resolução e com nuances que variam de profissional para profissional.

Isto significa que cada um de nós, tal como quando perdemos tragicamente um ente querido, precisamos de um tempo diferente para responder aos desafios inerentes ao processo de perda que resulta de um despedimento ou desligamento profissional, independentemente do contexto factual que precedeu essa decisão ou das circunstâncias posteriores ao fim do vínculo que existia entre as partes.

A perda do trabalho implica uma reorganização da vida do profissional, e tal como no luto tradicional, a interrupção do significado daquela profissão, da convivência com aquelas pessoas e do mindset organizacional que predominou durante algum tempo, nalguns casos anos, pode ter efeitos perversos na autoestima, na autoconfiança e em última análise no discernimento para ser capaz de tomar decisões valiosas e de impacto positivo ou de projecção no futuro.

 

A importância do processo de luto

Sabendo que cada individuo tem o seu próprio processo interno de integração da perda existem tradicionalmente quatro estádios ou fases no luto para que a perda da vinculação seja reconhecida e a recuperação se dê por concluída e que podem ser aplicados também ao luto profissional.

A primeira fase é o choque onde o profissional não reconhece a perda. De seguida entra a fase de protesto em que o profissional procura e anseia por respostas de conforto. A terceira fase é o desespero que ocorre quando o profissional se apercebe que a perda é permanente. A quarta e última fase é a aceitação que ocorre quando o profissional se adapta à perda e começa a retomar o seu funcionamento normal.

A adaptação ao luto é o resultado de uma interação entre duas forças de vinculação opostas: a necessidade de manter a proximidade com a organização ou trabalho perdido e a necessidade de desvinculação para investir noutras oportunidades profissionais ou organizações.

Só quando ocorre a aceitação da perda e a subsequente natural adaptação a uma nova realidade pessoal e profissional o individuo está em condições de retomar o seu percurso de carreira ou encetar novos caminhos.

E só também neste momento o especialista de carreira pode fazer a sua intervenção ao nível do acompanhamento do profissional no desenvolvimento de boas práticas que lhe permitam criar novas oportunidades, ou dito de outra forma, uma nova realidade profissional que possa proporcionar um novo sistema de vinculação e de reconhecimento.

24
Jan20

A passear de carro na Amadora...

Em 2015 um adepto do Benfica (branco) foi espancado por um polícia em frente ao seu filho menor. O polícia foi condenado e o acto em si condenado por todos nós. E bem diga-se.

Em 2020 uma mulher (para seu azar preta) foi espancada à frente da sua filha menor cujo espetáculo último é o estado da sua cara. Uma verdadeira obra de arte feita por estes polícias novatos que vêm aprender a "arte do seu ofício" a este grande palco de variedades que é a Amadora.

Em 2015, o branco reagiu indignado à atitude do PSP e levou na tromba. Em 2020, a preta é obrigada a apanhar no focinho e a fingir de conta que tem o mesmo tratamento por parte de todos nós como se fosse branca. E a ver o seu passado - aceitável ou não - a servir de justificação.

A única pergunta que nos devemos fazer é se o contexto merecia aquele tratamento de massagem personalizado. O resto é verborreia espalhada na caixa de esgoto da Humanidade.

É isto. Agora vou ali usufruir dos meus privilégios de branca da Amadora e beber o meu café com leite.

14
Jan20

Autoconhecimento vs Assessment

Desenvolver e implementar uma estratégia de pesquisa de emprego de forma sistematizada, mensurável e planeada não é uma tarefa complexa, mas requer compromisso e como condição prévia processos bem estabelecidos de autoconhecimento.

Conhecermo-nos bem significa que somos capazes de escolher melhor segmentos de mercado, ambientes organizacionais e muito essencialmente projetos de carreira e de vida. Quando somos capazes de ter essa “dose extra” de honestidade pessoal, estamos preparados para gerir de forma mais eficaz a nossa carreira, e para crescer pessoal e profissionalmente.

A minha experiência como recrutadora ensinou-me que a larga maioria dos profissionais não faz este trabalho prévio e nem sequer está ciente ou desperto para a necessidade de uma maior consciência interior ou tão simplesmente para o facto de que talvez as adversidades circunstanciais na profissão possam ser apenas um sintoma de algo maior e mais complexo. Poucos estão munidos das ferramentas internas para este processo de consciencialização.

Ao longo do último ano, ao trabalhar com os assessments da Thalento, o meu objetivo primordial foi ajudar os profissionais que solicitavam auxílio para começarem este caminho que é sem dúvida sinuoso, mas benéfico, a médio e longo prazo. Um assessment que nos permite olhar para os 30 principais indicadores da nossa personalidade dá-nos certamente a oportunidade de racionalizarmos quem somos, mas também como podemos projetar quem queremos ser, seja a nível profissional ou mesmo a nível pessoal.

Durante o mês de Janeiro estou a realizar 1 sessão com assessment incluído. Se pretende saber como se pode inscrever, envie-me um email para mbarbosa@globapartner-hrs.pt.

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Biografia

Este blogue é o resultado do meu percurso enquanto especialista em recursos humanos.

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